Desde 26 de maio de 2026, a fiscalização sobre riscos psicossociais no trabalho deixou de ser educativa e passou a ser punitiva: gestão pelo medo, metas impossíveis e sobrecarga sistemática viraram falha de gestão autuável, com multa por item.
Fonte: NR-1, Portaria MTE 1.419/2024 e 765/2025 — início da fiscalização punitiva, mai/2026
Cultura não é o pôster na parede nem o programa de retenção. É o que decide a sua empresa quando você não está na sala: quem se promove, quem se perdoa, no que se gasta quando aperta, o que se tolera para não perder um cliente.
Reconstrução de Cultura torna visível o que a empresa realmente pratica, nomeia o que é inegociável e reescreve como se contrata, se promove e se desliga por esse critério — com o rito que mantém tudo de pé sem depender de você lembrar.
A decisão é sua em todas as etapas. O meu trabalho é estruturar — não assumir.
Não é pesquisa de clima nem pôster novo. É a construção das camadas que tornam visível o que a empresa pratica e reescrevem isso em critério escrito — cada uma entregue por escrito, sobre a sua casa real.
O retrato da casa. A cultura declarada ao lado da praticada, lida nas decisões reais do último ano — quem se promoveu, quem se perdoou, no que se gastou quando apertou. Sai como o Retrato da Casa, com evidência ao lado de cada afirmação.
O código da casa. Os inegociáveis tirados da cabeça do dono e escritos como decisões, não como adjetivos — o critério que a empresa passa a usar quando você não está na sala.
A governança do risco. Onde a estrutura de gestão produz sobrecarga, medo e meta impossível, e o que reduz cada um — a leitura que dá base ao profissional de SST, sem virar laudo técnico.
A ancoragem no sistema. Contratação, avaliação, promoção e desligamento amarrados ao Código, guardiões nomeados e um painel de indicadores. É o que faz a cultura sair de mim e virar da casa.
Cultura não falha por falta de gente boa. Falha quando o critério que decide a empresa vive só na cabeça do dono. Abaixo estão os pontos onde isso quebra — não como sintoma a reconhecer, mas como mecanismo, com a causa de cada um.
O critério de decisão nunca foi escrito. As decisões se justificam com "aqui a gente faz assim", e ninguém consegue mostrar onde isso está escrito. A causa é que o inegociável mora na cabeça de quem fundou a empresa, não num documento. A consequência é que, quando o dono não está na sala, cada um decide pelo critério que imagina ser o dele — e erra de boa-fé.
A empresa passa a decidir diferente de quem a fundou. Uma decisão importante sai do jeito que o dono não teria decidido, e quem decidiu tinha certeza de fazer "o que a empresa faria". A causa é o gap entre a cultura que se declara e a que se pratica nas decisões reais. A consequência é a empresa se afastando do dono sem que ninguém veja o desvio acontecer.
Quem discorda em silêncio um dia vai embora. O segundo bom gestor pede para sair, e o motivo dito em voz baixa não é o da carta de demissão. A causa não é o salário; é decidir por um critério que ninguém enxerga e poucos aceitam calados. A consequência é a perda de quem a empresa menos podia perder — lida como acaso, quando é padrão.
O risco psicossocial virou falha de gestão autuável. Sobrecarga sistemática, meta impossível e gestão pelo medo deixaram de ser estilo e passaram a ser risco fiscalizável. A causa é estrutural — está no desenho da gestão, não no caráter das pessoas. A consequência ganhou data: desde 26 de maio de 2026, a fiscalização da NR-1 é punitiva, com multa por item.
Os quatro têm a mesma raiz: a empresa cresceu e o critério que decide continuou na cabeça de uma pessoa, nunca escrito nem amarrado a quem se contrata, se promove e se desliga. Não é RH fraco — é o critério de decisão que ficou por escrever, e é isso que este trabalho reconstrói.
Retenção é consequência, não causa. A empresa não perde gente boa porque paga pouco: perde porque decide por um critério que ninguém consegue ver — e quem discorda dele em silêncio um dia vai embora.
Reconstruir a cultura não é fazer um novo pôster. É tirar da sua cabeça o que só você sabe que é inegociável, botar por escrito, e amarrar esse critério ao sistema que contrata, promove, perdoa e desliga — para que a empresa decida certo sem você na sala.
O trabalho é feito sobre a sua casa real: as decisões que a sua empresa tomou no último ano, não um modelo de cultura de manual. É por isso que a conversa mais dura do serviço é a devolutiva do dono — porque o retrato da cultura quase sempre é o retrato de quem a fundou.
Ao final, o Código da Casa não fica comigo. Fica escrito, instalado no sistema de gente e sendo usado — porque cultura que depende de você lembrar não é cultura, é humor.
Uma parte deste trabalho não é escolha de método — é uma exigência com data. A NR-1 tornou o risco psicossocial matéria formal de saúde e segurança do trabalho, e a fiscalização já deixou de ser educativa.
Desde 26 de maio de 2026, a ausência de gestão dos riscos psicossociais pode gerar autuação, com multas que variam, conforme o porte e a gravidade, de R$ 2.396,35 a R$ 6.708,08 por item citado (NR-28), além de embargo nos casos graves. É um dado com fonte e com data — não um número de palco: é a camada que este trabalho precisa endereçar, sem que eu assuma um centímetro de responsabilidade de segurança do trabalho.
Não se reescreve a cultura de uma empresa antes de saber o que ela realmente pratica. Por isso se mede antes de desenhar, e se ancora no sistema por último — é a ancoragem que faz o resto criar raiz.
Diagnóstico em três níveis conforme o caso, com anonimato real: questionário aplicado ao quadro, entrevistas em profundidade com 10 a 15% das pessoas, e a parte que quase ninguém faz — a leitura das decisões reais. Quem foi promovido, quem foi demitido, quem foi perdoado, no que se gastou quando apertou. Cultura é o que as decisões revelam, não o que a parede diz.
Quem participa: amostra de todos os níveis do quadro. Sócios em entrevista separada.
Dois níveis. O arquétipo de cada sócio — o que cada um premia e o que pune sem perceber. E o arquétipo da empresa, lido no comportamento real (base Schein e o Competing Values Framework de Cameron e Quinn). A cultura da empresa não é a média dos sócios: é emergente — e o gap entre o que os sócios são e o que a casa faz é onde mora o custo.
Quem participa: sócios e liderança.
A leitura de governança dos riscos psicossociais: onde a estrutura de gestão — e não o caráter das pessoas — produz sobrecarga sistemática, gestão pelo medo, meta impossível, jornada informal. Entra aqui por causa da data: desde 26 de maio de 2026 a fiscalização é punitiva. Eu entrego o mapa e a leitura de exposição; o laudo técnico é handoff para o profissional de SST.
Quem participa: RH, liderança e sócios.
A cultura-alvo descrita em comportamentos, não em adjetivos. "Transparência" não é entregável; "toda decisão que afeta mais de um time é comunicada antes de executada" é. Os inegociáveis viram decisões escritas, definem-se os rituais a instalar e — o que dói mais e vale mais — os rituais a matar. Mapeiam-se os gatilhos que ativam o pior padrão da casa.
Quem participa: sócios e liderança, com validação de uma amostra do time.
Cultura entra no sistema da empresa ou não existe. Contratação, avaliação, promoção, desligamento e incentivo passam a carregar o Código. Guardiões são nomeados por área. Indicadores ganham meta e dono. É aqui que a cultura sai de mim e passa a ser da casa.
Quem participa: RH, liderança e os guardiões nomeados.
Porta de saída, ao fim da Fase I: o Retrato da Casa é entregue e você pode parar ali com um ativo real na mão. Regra de suspensão declarada de saída: se a Fase I não alcançar resposta mínima (referência: 60% do quadro), o programa para e trata o medo antes de medir — dado colhido com medo decide errado com aparência de método.
Duração total: 16 semanas + 6 meses de ancoragem (retainer opcional). Prazo e escopo finais são definidos na proposta, sempre depois da Reunião de Diagnóstico — porque dependem do porte do quadro e da profundidade do diagnóstico. Não há preço de tabela porque não há empresa de tabela.
A Fase I é contratável sozinha. Você não precisa comprar as dezesseis semanas para começar. Dá para contratar só o diagnóstico, receber o Retrato da Casa — a cultura praticada da sua empresa por escrito, medida contra a declarada — e decidir depois se o restante faz sentido. Se decidir seguir, o que já foi pago entra no valor do trabalho completo. Os dois valores saem na mesma proposta.
Pesquisa de clima entrega um gráfico. O que fica aqui é aquilo que a sua empresa continua usando para contratar e decidir na segunda-feira depois que eu saio.
A cultura declarada ao lado da praticada, com a evidência de cada afirmação — o documento que mostra, sem opinião, o que a sua empresa realmente faz.
O gap entre o arquétipo dos sócios e o da empresa, nomeado, com o custo anual estimado e as premissas declaradas — ordem de grandeza honesta, não número de palco.
Cada risco psicossocial com origem estrutural, exposição e o que o reduz — a leitura de governança que dá base para o profissional de SST montar o PGR.
Os inegociáveis escritos como decisões, não como adjetivos: o critério que a empresa passa a usar quando você não está na sala.
Ação, dono e data para instalar a cultura-alvo — e a lista dos rituais que precisam morrer para os novos criarem raiz.
Contratação, promoção e desligamento amarrados ao Código, guardiões nomeados, e uma página de indicadores: rotatividade em 90 dias, eNPS, tempo de decisão, incidentes.
Nota de escopo: este é um trabalho de estruturação e advisory empresarial. O diagnóstico, o desenho e a ancoragem são meus; o laudo técnico de saúde e segurança do trabalho (NR-1, PGR) é realizado por profissional de SST habilitado, e as questões trabalhistas, pelo advogado do cliente. Este serviço não é retenção de pessoal nem programa de employer branding.
Vinte anos dentro das mesas em que sociedades se formam, se financiam e às vezes se desfazem — e, desde 2016, do outro lado da mesa: como dono. Em 2022 fundou um grupo de empresas de importação; hoje conduz empresas no Brasil e nos Estados Unidos.
A cultura de uma empresa é o retrato do dono, e ele descobriu isso na própria casa: só depois de escrever o que era inegociável na sua operação — e amarrar isso a quem se contrata e se promove — a empresa começou a decidir certo sem ele na sala. O método desta página nasceu daí, antes de virar programa e antes de virar serviço.
Entre uma coisa e outra, serviu como Engenheiro de Combate no Exército dos Estados Unidos, com dispensa honrosa. Foi lá que aprendeu que cultura não é discurso: é o que um grupo faz quando ninguém está mandando.
Nem toda empresa precisa do nível mais alto. Escolha pelo tempo que você tem e pelo tamanho do que está em jogo — não pelo preço.
Você entende cultura como sistema de decisão e aplica no seu ritmo, com as ferramentas prontas. Serve para quem tem tempo e quer dominar o assunto antes de contratar qualquer coisa.
Seis meses, 24 encontros semanais ao vivo e 3 individuais, em turma de até 15 donos. A Fase Raiz ensina cultura, incentivos e ritual — e você sai com o Código da Casa começado.
O diagnóstico em dois níveis, o Código da Casa e a ancoragem no sistema, feitos na sua operação, com o seu quadro real. É este o serviço desta página — a Fase Raiz levada ao osso.
Não. Retenção é o efeito; o critério de decisão é a causa. Reduzir este trabalho a "segurar gente boa" é vender o efeito e perder a causa. O que se reconstrói aqui é o critério pelo qual a sua empresa decide quem se promove, quem se perdoa e no que se gasta quando aperta. Quando esse critério fica escrito e amarrado ao sistema, a boa gente para de ir embora — mas isso é consequência, não o produto.
Não. O anonimato é a regra, dita em voz alta na abertura, e sem ele não há programa. Eu não entrego quem disse o quê — entrego o padrão, não os nomes. Diagnóstico de cultura feito sem anonimato colhe medo, e dado colhido com medo decide errado com aparência de método. Se o que você procura são os nomes, este é outro serviço, e não é o meu.
Então eu recuso o trabalho. Diagnóstico usado para justificar demissão já decidida não é diagnóstico, é álibi — e queima o instrumento para sempre naquela empresa, porque ninguém mais responde com verdade a uma pesquisa que já sabe onde vai dar. Se há gente a desligar, desligue com o seu RH e o seu advogado; o programa entra depois, para tratar a estrutura que criou o problema.
Eu leio a governança do risco: onde a sua estrutura de gestão produz sobrecarga, medo ou meta impossível, e o que reduz cada um. Mas o PGR e o laudo técnico de saúde e segurança saem com um profissional de SST habilitado — é handoff declarado, e eu não assumo um centímetro de responsabilidade de segurança do trabalho. O que eu entrego é a leitura que dá base para esse profissional trabalhar, e a reconstrução que faz o risco parar de nascer.
Cultura mole é a que se mede por pôster e frase de parede. A que eu meço é a que aparece nas decisões que a sua empresa tomou no último ano: quem foi promovido, quem foi perdoado, no que se gastou quando apertou. Isso tem evidência, tem gap nomeado e tem custo estimado em reais. E, desde maio de 2026, tem multa por item — o que tirou a cultura do campo do "soft" de vez.
Não há preço de tabela, e não é por mistério: o escopo depende do porte do quadro e da profundidade do diagnóstico. O valor é definido na proposta, sempre depois da Reunião de Diagnóstico. O que dá para dizer com honestidade é a ordem de grandeza do outro lado da conta: repor um único bom gestor em cadeira crítica — recrutamento, tempo até a produtividade, cliente que foi junto — costuma custar mais do que a Fase I inteira deste trabalho.
A Reunião de Diagnóstico é gratuita e é a porta de todo trabalho: a leitura da sua empresa feita comigo, com o seu caso na mesa. É dela que sai se o que trava é o critério de decisão — e é só depois dela que existe proposta.
Sem envio de documento. Sem roteiro de venda.
Pedro D. Miranda atua em estruturação e advisory empresarial: diagnóstico, desenho e condução da implantação, com o dono entendendo cada peça. O laudo técnico de saúde e segurança do trabalho é realizado por profissional de SST habilitado; a execução formal-jurídica, por advogado.
